岂能让“脾气标签”主导招聘

“你是I东谈主仍是E东谈主？”四个神奇的字母，不仅抢占了年青东谈主的酬酢圈，甚而还逐步成为招聘“标配”。据媒体报谈，在一些企业，脾气测试造成了让求职者弥留的“准入条件”。求职者可能因测试效果与企业预设模子不符，在初筛阶段即被淘汰。

MBTI等脾气测评器用，能匡助他东谈主了解受测者在压力与合作场景中的响应倾向，具有一定的兴味。但这也仅仅个体在特定情境下神色与举止倾向的一个静态切面，绝非其一都能力与潜质的系统体现，将其行为招聘遴选的主要依据暴显现了诸多深档次问题，其背后的剖析偏差与潜在风险值得警惕。

一是评价维度的窄化风险，功绩奏效所需的牵扯感、创造力、合作精神等要害特色不成被直爽的脾气类型隔离所精确预判和捕捉。二是处置牵扯的缺失风险，东谈主岗匹配是一个需要深远检会、笼统判断的复杂经由，将其简化为测试得分与岗亭模子的机械比对，本体上是招聘处置上的一种懒政举止。三是对求职者的无形伤害，固化的类型偏好不仅可能将很多不善于在测试中展示上风的东谈主才挡在门外，永久来看还会减轻企业应有的包容性与更正活力。

对求职者教悔与能力的评估必须总结对具体的东谈主的笼统评价，企业招聘应遵守构建一个多档次、重践诺、看发展的立体检会体系。在此体系中，脾气测试仅可行为初步参考。信得过的识别，应通过专科笔试进修常识储备、结构化口试探查想维逻辑、情境模拟不雅察应变与结合能力等，并谨防技俩践诺、试用不雅察等“实战”状貌，以系统化时势全面评估求职者的笼统教悔。这就要求企业招聘东谈主员应当干预更多手艺元气心灵和专科判断，在互动中检会求职者的价值不雅、内驱力，过甚与企业组织文化的深层契合度，而非留步于脾气测试和数据图表。这既是对求职者正经，亦然企业东谈主才质地的压根保险。

从更开阔的视角看，推进建筑科学的东谈主才评价机制，是一项需要多方协同的系统工程。高校应加强功绩生计考验与服务指导，匡助学生感性看待测评器用的局限性，并遵守进步不可替代的中枢能力与功绩修养。企业则需进步东谈主力资源处置的专科化与东谈主性化水平，建筑以笼统能力、施行孝顺和发展后劲为中枢的评价机制。唯有全社会多半坚定到，求职者的成长与价值不应该被直爽测试所截至，信得过总结到笼统检会，才能最猛进度地幸免招聘误判与东谈主才奢华，让求职者在符合我方的舞台上欢叫光彩。

（作家：陈振兴系陕西师范大学博士磋商生、西安科技大学通讯学院教师）